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Le chômage allemand et les lois Hartz : l’échec du logiciel néolibéral

Le chômage allemand et les lois Hartz : l’échec du logiciel néolibéral
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La quasi-stagnation du chômage allemand lors de la récession économique de 2009 tient plutôt à la puissance institutionnelle des salariés dans l’entreprise et non à la libéralisation produite par les réformes Hartz.

Les comparaisons économiques entre la France et l’Allemagne ont régulièrement alimenté la scène médiatique et politique. L’expression « modèle allemand » consacre l’Allemagne comme étant le bon élève par excellence de l’Union européenne, c’est-à-dire le pays ayant eu le courage de réaliser des « réformes nécessaires » en matière de dépenses publiques mais aussi en matière de marché du travail.

Les lois Hartz adoptées entre 2003 et 2005 par le gouvernement du chancelier social-démocrate Gerhard Schröder sont emblématiques de la dérégulation du marché du travail allemand et sont souvent considérées comme exemplaires au vu des réformes à appliquer dans les autres pays européens. Ces lois auraient permis à l’Allemagne de mieux résister à la récession économique de 2009 et expliqueraient son taux de chômage faible. En effet, si on compare les taux de chômage français et allemand, ainsi que les variations du taux de croissance du PIB, on observe le paradoxe suivant : la France a connu en 2009 une récession de -2,9% (contre -4,5% pour la zone euro), autrement dit une récession relativement contenue.

Pour autant, son taux de chômage passe de 7,4% en 2008 à 9,1% en 2009, avant de croître régulièrement jusqu’à atteindre environ 10% aujourd’hui. De son côté, l’Allemagne subit une récession autrement plus sévère en 2009 (-5,6%), mais son taux de chômage ne passe que de 7,4% en 2008 à 7,6% en 2009, avant de diminuer régulièrement par la suite, jusqu’au taux de 4,6% en 2015. Donc l’évolution des taux de chômage français et allemand ont suivi des courbes différentes, le premier à la hausse et le second à la baisse, alors même que le choc récessif français était plus faible.

Les lois Hartz ont-elles alors vraiment rendu le marché du travail allemand structurellement plus compétitif ? Représentent-elles une voie à suivre pour les autres pays européens et pour la France notamment ?

Petit retour sur les lois Hartz

Le pack de réformes du marché du travail comporte 4 lois, dites lois Hartz, du nom de l’inspirateur de ces réformes, Peter Hartz, un dirigeant de Volkswagen. Pour le dire rapidement, cet ensemble de lois consiste en une libéralisation du marché du travail : facilitation de la possibilité de licencier pour les employeurs, dérégulation du temps de travail…

En outre, c’est surtout le quatrième volet des lois Hartz (appelé « Hartz-IV ») qui fait débat et qui a touché les allocations chômage. Avant la réforme, le système allemand était tel que l’allocation chômage (Arbeitslosengeld) pouvait être perçue pendant une période allant de 12 à 32 mois en fonction de l’âge et de la durée de cotisation passée. Elle représentait alors 60% du revenu pour une personne seule, et 67% pour une personne avec enfants.

A partir du moment où le chômeur n’avait plus le droit à cette allocation, s’il n’avait toujours pas d’emploi, il pouvait bénéficier de deux nouvelles aides cumulables : l’aide sociale (Sozialhilfe) et l’aide au chômage (Arbeitslosenhilfe). L’aide sociale était une allocation forfaitaire, et l’aide au chômage était fonction du dernier revenu, elle se montait à 53% de celui-ci pour une personne seule sans enfant, et à 57% pour quelqu’un avec enfants.

La réforme Hartz-IV modifie alors en profondeur ce système social. D’abord la durée maximale pour toucher l’allocation chômage est diminuée : un chômeur n’y a désormais  droit que pour une période allant de 12 à 18 mois selon son âge. Mais surtout, l’aide sociale (Sozialhilfe) et l’aide au chômage (Arbeitslosenhilfe) sont fusionnées en une seule et même allocation forfaitaire (appelée Hartz-IV), pouvant être perçue pour une durée indéfinie, mais selon des restrictions précises. En effet, les bénéficiaires de Hartz-IV doivent accepter tout emploi ou formation jugée « supportable ».

C’est bien ce concept qui est défini de manière très large : est jugé « supportable » tout emploi qui n’est pas au-dessus des capacités physiques et mentales du travailleur. L’acceptation d’un emploi est obligatoire, même si cela implique un déménagement lointain, un changement de secteur de métier, ou un salaire plus bas que le précédent. En cas de non respect de ces règles, l’allocation peut être réduite.

On se trouve là tout à fait dans ce qu’on appelle les politiques d’activation. L’idée repose sur le fait qu’il faut inciter les chômeurs à chercher activement du travail, qu’il faut les rendre actifs.

Des effets positifs sur le taux de chômage à nuancer… 

Or, le diagnostic est mauvais. Il s’agit là du cœur de la philosophie néolibérale, qui tend à transformer la responsabilité collective et systémique en responsabilité individuelle : le chômage de masse serait en fait le résultat de fautes individuelles. Pourtant, les chômeurs pourront bien chercher activement un travail, si l’économie ne crée pas assez d’emploi, le chômage ne diminuera pas.

En outre, une étude réalisée par des socioéconomistes allemands montre que 50% des chômeurs mettent un an avant de retrouver un emploi. Cette tendance est la même avant et après la mise en place des réformes Hartz. Donc on en déduit que ces lois n’ont même pas réalisé leur objectif d’activation des chômeurs ou bien que le problème ciblé n’existait tout simplement pas, ce qui revient au même résultat, à savoir que ces réformes n’ont pas du tout contribué au niveau relativement bon du chômage.

La cogestion allemande : quand les salariés ont voix au chapitre

Plus que la dérégulation du marché du travail et des politiques d’activation correspondantes, il semble que ce soit plutôt ce qu’on appelle la cogestion (Mitbestimmung) qui explique la bonne résistance du marché du travail allemand à la récession économique de 2009.

La cogestion consiste en une forte implication des représentants de salariés dans les décisions de l’entreprise, et cela à travers deux institutions : le comité d’entreprise (Betriebsrat) et le conseil de surveillance (Aufsichtsrat).

Le comité d’entreprise est obligatoire en Allemagne pour toute entreprise d’au moins 5 salariés. Comparé à la France, le comité d’entreprise dispose de pouvoirs plus importants, qui touchent tous les aspects de la vie d’entreprise. Cela va d’un simple droit de consultation à un droit de veto selon les thèmes. C’est notamment sur les questions sociales qu’il joue un rôle essentiel : pour chaque décision en rapport avec la gestion du personnel et des conditions de travail (temps de travail, congés, salaires…), l’employeur doit obtenir l’accord du comité d’entreprise. Autrement dit, chaque fois qu’une décision économique a des conséquences sociales pour les employés, le comité valide ou non le plan de licenciement de l’employeur.

Quant au conseil de surveillance, il s’agit de l’instance de décision stratégique de l’entreprise. Il n’existe que dans les entreprises de plus de 500 employés. Selon les statuts juridiques des entreprises, les représentants des salariés disposent d’entre un tiers et la moitié des sièges au conseil de surveillance. Cela leur permet de peser sur les décisions d’orientation stratégique de l’entreprise. Il faut également noter que les représentants des salariés qui y siègent n’y sont pas présents au titre d’actionnaires-salariés, mais en tant que salariés simplement. Ainsi, avoir une place dans les instances de contrôle n’est pas conditionné à un apport de capital.

Forts de leur poids institutionnel au sein de l’entreprise, les salariés allemands ont donc pu éviter d’être massivement licenciés lors du choc récessif. Résultant d’un rapport de forces rééquilibré en faveur des salariés, la combinaison du temps partiel conjoncturel, la mise en place de compte épargne-temps, la liquidation des heures supplémentaires réalisées auparavant, entre autres, ont permis de sauvegarder un million d’emplois durant la récession économique de 2009. Cela a aussi permis aux entreprises de garder leurs salariés et de ne pas subir de perte de productivité lors de la relance de l’activité.

Donc in fine, c’est la flexibilité interne des entreprises allemandes qui a permis une protection de l’emploi plus efficace, alors même que les lois Hartz cherchaient à promouvoir une flexibilité externe. La doctrine néolibérale, selon laquelle il faut pouvoir embaucher plus facilement en temps de croissance et pouvoir licencier plus facilement en temps de crise, ne s’applique pas dans le cas allemand lors de la crise économique de 2008-2009. C’est bien la rigueur de la protection de l’emploi, garantie par la cogestion, qui a finalement permis à l’Allemagne de ne pas subir une hausse brutale du chômage.

Qu’est-ce que le « modèle allemand » ?

Finalement, ce qu’on appelle « modèle allemand » n’est pas celui décrit dans les médias. Loin d’être le produit de « réformes courageuses », il est plutôt le produit d’une longue histoire sociale et économique. En outre, le système de cogestion allemand n’est pas non plus infaillible, il est de plus en plus remis en cause et critiqué, et il n’empêche pas les affaires de corruption. De même, cela ne doit pas faire oublier la hausse du taux de pauvreté en Allemagne, des inégalités hommes-femmes sur le marché du travail ou encore des disparités entre Est et Ouest du pays. Simplement, l’objet de ce papier est de montrer que la résistance du marché du travail allemand à la récession de 2009 n’est pas le fruit d’une libéralisation accrue mais d’une implication plus grande des salariés dans les décisions de l’entreprise.

Crédits photo : ©Olaf Kosinsky/Skillshare.eu.

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