“En 2022, les femmes seront aussi bien payées que les hommes dans les entreprises”. Voilà la promesse que Muriel Pénicaud, alors ministre du Travail, a formulé le mardi 23 octobre 2018 sur France Info. Cette promesse a été réitérée par la nouvelle ministre Elisabeth Borne le 5 octobre 2020 sur France Inter. Au service de la “grande cause du quinquennat” qu’est l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la fin de l’inégalité salariale, qui s’élève encore à 25,7%, est pourtant très loin d’être atteinte.
Les obstacles à l’égalisation sont persistants
La stagnation professionnelle générale des femmes est due à plusieurs phénomènes visibles et invisibles, inhérents au marché du travail actuel. D’abord, les freins visibles : les femmes sont encore en trop grand nombre victimes de carrières hachées liées aux inégalités de conditions initiales (moins formées, moins confiantes) et de vie (enfants à charge). Ainsi, 30% des femmes travaillent encore à temps partiel et représentent 80% des salariés dans ces conditions (INSEE). Elles occupent encore trop souvent des emplois précaires, petits boulots ou métiers de sous-traitance aux conditions particulièrement défavorables à l’instar de la lutte des femmes de chambre de l’hôtel Ibis, toujours en grève, qui nous fournit un exemple suffisamment éloquent.
À ce rythme, ce n’est qu’en 2168 que l’égalité salariale sera atteinte.
Ensuite, les freins invisibles : les femmes sont encore trop souvent victimes d’une différence de traitement dans les promotions professionnelles fonctionnelles, notamment en début de carrière. Elles se voient plus souvent exclues des niveaux hiérarchiques les plus élevés, valorisant, qualifiés et rémunérés des entreprises (le fameux « plafond de verre »). Lorsqu’elles y accèdent, ce sont souvent dans des secteurs non stratégiques ou de support (administration et communication principalement – “paroi de verre”). En bref, les inégalités poursuivent toutes les femmes sur le marché du travail : qu’elles soient éloignées de l’emploi, précaires dans l’emploi, cadres, etc.
Rappelons aussi qu’une mère sur deux interrompt ou cesse son activité professionnelle, contre seulement un père sur neuf (INSEE). Les femmes intègrent très tôt que l’arrivée d’un enfant dans leur vie signe aussi la fin de leur évolution professionnelle : une mère gagnera ainsi un salaire inférieur de 25% à celui qu’elle aurait eu sans enfant, cinq ans après une naissance (INSEE). Et quand elles accèdent à la retraite, du fait des inégalités dans l’emploi tout au long de leur vie d’actives, elles touchent une pension de droit direct réduite de 42% par rapport aux hommes. À ce rythme, ce n’est qu’en 2168 que l’égalité salariale sera atteinte.
Premières sollicitées, premières abandonnées
La crise de la Covid-19 a pourtant dévoilé un paradoxe violent : les femmes sont moins payées alors qu’elles ont été (et sont encore) les plus exposées à la maladie du fait qu’elles occupent majoritairement les métiers du soin et du service. Elles représentent environ 73% des effectifs dans l’éducation, la santé et l’action sociale, 90% des personnels aux caisses des magasins qui assurent le ravitaillement, 67% du personnel d’entretien qui désinfecte quotidiennement les lieux publics et privés (DREES, Les Echos).
Les femmes sont les plus exposées aux conséquences que la crise actuelle porte sur le marché du travail.
Celles qui ne sont pas en première ligne ne sont pas pour autant épargnées : les femmes ont été les plus exposées aux problématiques professionnelles et psychologiques liées au confinement. Pendant cette période en France, 83% des femmes vivant avec enfants leur ont consacré plus de 4h par jour, contre 57% des hommes. Parmi les personnes en emploi, les mères ont deux fois plus souvent que les pères renoncé à travailler pour garder leurs enfants (21% contre 12%), au risque de perdre leur emploi. Plus grave encore : parmi les personnes en emploi n’ayant pas bénéficié de l’autorisation spéciale d’absence pour garde d’enfant, 80% des femmes passaient plus de 4h quotidiennes avec les enfants (contre 52% des hommes) et 45% assuraient une double journée (contre 29% des hommes) selon l’INSEE.
Le pire reste que cette situation nouvelle risque d’accroître des inégalités économiques à venir. Les femmes sont en effet les plus exposées aux conséquences que la crise actuelle porte sur le marché du travail. Du fait même du renforcement de la part du travail domestique non rémunéré dans l’organisation de leur journée pendant le confinement, le retour des femmes au travail est d’autant plus incertain. Par ailleurs, le risque de perdre leur emploi est 1,8 fois plus important pour les femmes que pour les hommes du fait de la surreprésentation des femmes dans certains secteurs dont l’activité devrait le plus reculer (hôtellerie, restauration, commerce). En ce sens, 54% des postes menacés dans le monde concernent les femmes (McKinsey). Une tendance déjà constatée aux États-Unis où le taux de chômage des femmes a été supérieur de 2% à celui des hommes au printemps 2020 (FMI). Enfin, les biais sexistes inhérents au marché du travail sont tels que les hommes sont globalement considérés comme prioritaires dans l’accès à l’emploi en cas de pénurie de travail (enquête World Values Survey).
La tendance à long terme est particulièrement défavorable aux femmes dans l’emploi
Cette tendance vient s’ajouter à celle, plus structurelle, de la répartition sexuée des métiers d’avenir, qui perpétue les écarts de salaire horaire sur le long terme : dans l’emploi, les femmes ne représentent qu’un tiers des salariés des secteurs de l’ingénierie, de l’informatique et du numérique, et ce principalement dans les fonctions support (ressources humaines, administration, marketing, communication, etc, et non pas dans les branches dites “qualifiées”). Du côté employeurs, seulement 7% des start-up françaises sont dirigées par des femmes.
L’éloignement des jeunes femmes est encore plus marqué concernant la formation aux métiers du numérique (la proportion de femmes diplômées dans ce secteur a baissé de 2% en France entre 2013 et 2017, marquant un peu plus cet éloignement selon l’étude Gender Scan 2019) et ce alors que l’on estime à plus de 50% la part des métiers du numérique en 2030. Couplée à l’automatisation des métiers principalement occupés par des femmes (caissières et secrétaires), et à la généralisation du télétravail qui cantonnera davantage les femmes dans la sphère domestique dans laquelle elles subissent les risques économiques sus-mentionnés, cette tendance du marché du travail de demain est particulièrement inquiétante.
Compter sur la bonne volonté des entreprises ou des femmes ne suffit pas
Or, la seule mesure “forte” du gouvernement pour tenir sa promesse initiale, c’est “l’index égalité salariale”. Un index dont les modalités de calcul sont tout à fait favorables aux entreprises, donc défavorables à l’évolution professionnelle réelle des femmes qui y travaillent. Les entreprises disposent par ailleurs de trois années pour agir et leur inaction est assortie d’une mesure coercitive pas vraiment radicale : une sanction financière équivalente à 1% de leur chiffre d’affaires, uniquement si leur notation (pourtant biaisée de base[1]) demeure en dessous de 75 points sur 100. Pas vraiment révolutionnaire.
Les femmes de leur côté disposent de nouvelles capacités d’agir, notamment à travers l’action de groupe – ou “class action” – qui offre un cadre collectif facilitant la révélation de discriminations systémiques que ne permettent pas assez souvent les actions isolées et ouvre la possibilité de négociations collectives à partir d’un diagnostic précis des inégalités. Cependant, ces actions collectives même par accumulation ne permettront jamais de réguler l’ensemble d’un territoire et faire loi, précisément parce que ce n’est pas leur rôle, tout comme ce n’est pas le rôle d’une entreprise de s’auto-réguler sur la base du volontariat.
L’indispensable mise en place de politiques publiques volontaristes
Si l’on agrège l’ensemble de ces analyses, l’objectif de 0% d’inégalité à la fin du quinquennat tel que promis par le gouvernement est donc tout bonnement inatteignable. Cela n’est pas l’objectif mais la logique des mesures pour l’atteindre qui pèche : l’État ne peut pas se contenter de mener des politiques de régulation du marché qui reposent sur une logique d’incitation des entreprises et un système de bonus/malus.
C’est au contraire seulement en déployant des politiques volontaristes et actives pour favoriser l’emploi des femmes, son maintien et sa valorisation, que l’on peut espérer voir les choses bouger. Parmi elles, l’allongement du congé paternité à 28 jours est une première. Il s’agira de mesurer et contrôler son application réelle par les employeurs, mais aussi de le revaloriser progressivement à la hausse (la Suède et la Norvège offrent environ 420 jours, à titre comparatif).
L’État ne peut pas se contenter de mener des politiques de régulation du marché qui reposent sur une logique d’incitation des entreprises et un système de bonus/malus.
L’augmentation des moyens du service public de la petite enfance, la réévaluation des aides financières à la garde des enfants, l’ouverture de places en crèche sont autant de moyens de sortir de l’organisation encore largement patriarcale de la société. Ces réformes permettraient de sortir progressivement la charge des enfants du “domaine réservé” des femmes et rendraient plus linéaires leurs carrières professionnelles, encore systématiquement conditionnées à l’arrivée d’un enfant signant leur éloignement – partiel, temporaire ou définitif – du marché du travail.
La réduction des inégalités sur le marché du travail doit nécessairement passer par une revalorisation des métiers majoritairement occupés par des femmes pour résorber l’écart monstrueux entre les bénéfices sociaux qu’ils génèrent (métiers du “care” à forte valeur sociale et externalités positives [2], métiers de service, éducation, travail invisible) et leur niveau de rémunération. L’obligation de représentation des femmes dans les conseils d’administration (CA) des entreprises doit aussi être appliquée et réévaluée : pour rappel, la France bloque comme le reste des États européens la directive européenne en faveur d’une plus grande place des femmes dans les CA, depuis 8 ans[3].
L’État ne saurait espérer en finir avec les violences faites aux femmes sans conduire des politiques bien plus radicales, holistiques et ambitieuses pour sortir de la domination économique et sociale qu’elles subissent structurellement, en premier lieu sur le marché du travail. La logique néolibérale qui sous-tend la timidité des manœuvres et la méthode d’incitation aux acteurs privés ne conduira pas seulement à la perpétuation de cette domination, mais conduira à l’aggraver.
[1] Voir L’action de groupe, nouveau moyen de combattre les inégalités entre femmes et hommes au travail, Médiapart, 5 octobre 2020 : “Cet index repose sur cinq indicateurs notés sur 100 points : l’écart de rémunération par âge et catégorie professionnelle ; l’écart entre la part des femmes et des hommes augmentés ; l’écart entre la part des femmes et des hommes promus ; la part des femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité ; et la présence d’au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. En-dessous de 75 points, l’entreprise a trois ans pour s’améliorer sous peine de sanctions.
Du fait d’un barème et d’un système de pondération et de seuils, il est possible d’obtenir une bonne note même avec des écarts femmes-hommes élevés sur les trois premiers indicateurs. Par exemple, le niveau de promotion ou d’augmentation n’est pas pris en compte : il suffit d’augmenter toutes les femmes de 10 € et tous les hommes de 100 € pour obtenir la note maximale. La priorité du ministère du Travail semble être d’améliorer la place des femmes au plus haut niveau de l’entreprise… Comme s’il suffisait qu’une poignée de femmes cadres supérieures arrive au sommet pour que l’égalité professionnelle soit garantie ! L’index est donc loin de refléter la réalité des inégalités femmes-hommes dans l’entreprise”.
[2] Exemple : on sait que les services d’aide à la personne réduisent drastiquement les prises en charge à l’hôpital public dont le séjour coûte environ 2000€ par jour, autant d’économies pour la puissance publique.
[3] https://fr.euronews.com/2020/10/10/le-long-et-lent-combat-de-l-egalite-salariale-entre-femmes-et-hommes-dans-l-ue
